自今年7月1日起，新修订的劳动合同法正式实施，其中最引人注目的莫过于对同工同酬的表述，即被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利。新规一出，引来社会各界广泛关注，而数以千万计的劳务派遣员工，都热切期待权利的实现。
如今，新规施行已3月有余，在实际操作层面，同工同酬到底有没有落实？记者深入广东、北京、安徽等地采访了解到，情况不容乐观。
新规被架空 规避花样百出
记者采访的多家事业单位和企业，有的假装不知新规，员工待遇没做任何变动，有的则花样百出地加以规避。
一是“按兵不动”型。有的单位以“没有操作细则”“跟上级单位保持一致”等为幌子，好像没有相关法规似的，仍然我行我素。吉林长春一家银行的职员李女士说，她最近这两个月的工资还是2500多块，跟7月份之前没什么变化。“由于是劳务派遣工，我的工资比在编员工少1000元左右，还享受不到福利待遇。”
二是“紧抠福利”型。有些单位明着遵守同工同酬规定，实则玩起“偷梁换柱”的把戏，在福利待遇方面“紧抠”劳务派遣员工。无论是在大中型国有企业，还是在外资企业，许多劳务派遣员工只能享受打了折的福利，如有的住房公积金少几百块，有的不能与正式员工一样享受带薪休假，有的则由于派遣公司在异地，不能享受本地社保。
三是“业务外包”型。记者采访发现，由于执行新规将会增加用工成本，因此一些单位为规避法律约束，干脆把主营业务“外包”了出去。广东某高校一名教师说，学校部分二级学院的教师岗位“外包”给了一些刚刚毕业的博士生、硕士生，而这些人一年只能拿8个月的工资，连社会保险都没有。
“纸上权利”难落实 三大障碍待破除
既然法律有明文规定，为何同工同酬难以落实？
不少业内人士和专家表示，合同未到期、受限于工资总额等，是一些企事业单位最冠冕堂皇的理由。但这其实只是借口。新规未执行的真正原因在于，这些单位不愿增加用工成本。记者采访的某企业负责人就直言不讳地说，若执行新规，用工成本提高了，利润自然就会下降，因此没有执行的动力。
北京义联劳动法援助与研究中心主任黄乐平表示，用工单位使用劳务派遣工就是为了降低用工成本，如果法律得不到严格执行，这种利益动机不能被相应遏制，同工同酬难题就会继续存在。
劳动者在劳动力市场上的议价权不如企业，处于被动地位，是实现同工同酬的第二大障碍。专家表示，要真正实现同工同酬，必须克服目前劳动力市场机制的缺陷，增强对劳动者的保护，提高劳动者的议价能力。
新规本身存在空白模糊地带，则是同工同酬难落实的第三大障碍。中山大学法学院教师黄巧燕说，当前一些岗位究竟是否属于辅助性、临时性、替代性，难以定义。例如，一些规模较小的公司就认为，电脑部、财务部等都不算是主营部门。这些部门的员工到底算不算辅助性劳务派遣员工，很难界定。
多管齐下防“变通” 避免落实“打折扣”
中国社科院世界社会保障中心主任郑秉文表示，用工单位对劳务派遣工人实行差异化的报酬、福利和社会保障，使其变身“二等公民”，严重侵害了工人合法权益，不利于国家经济发展战略、内需的启动和增长方式的转变，也会导致社会矛盾的加剧。
“同工同酬是劳动法的一项基本原则，必须落实。”黄乐平告诉记者，目前未落实新规的情况确实存在，值得警惕。相关部门应抓紧时间研究对策、查缺补漏，维护法律的公正和权威。鉴于福利、社保目前已成为员工劳动报酬的重要组成部分，应将其纳入“同工同酬”的范畴。
黄巧燕表示，一些公司提供的临时性岗位没有同工者，没有可比性。这就要求相关监管部门、工会组织等群策群力，研究制定出细则和操作办法，避免出现“上有政策下有对策”现象。
黄乐平等专家还认为，未来应进一步完善权益救济制度，并促进劳动力在市场经济体制下，形成市场价格。同时，提高企业的违法违规成本，相关部门应加大对新规未落实单位的查处力度，严肃问责相关负责人，在违法成本提高后，企业才能有所忌惮逐步规范。
此外，亟须逐步提高工人在争取同工同酬权利方面的话语权。广东穗南律师事务所律师张志明表示，劳务派遣制度应回归本来面目，仅作为短期、临时性的用工形式存在。眼下，国家应通过立法赋予劳动者更多诉权，让劳动者获得法律支持。（半月谈，记者 姜刚 刘敏 毛一竹）
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不含“福利”“社保”，临时工只能是二等公民
人社部相关司局负责人曾表示，劳务派遣职工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，但不包括福利和社会保险，引发社会广泛关注。专家指出，福利、社保作为“隐性收入”，已成为员工劳动报酬的重要组成部分。在福利待遇拉大正式工与“临时工”实际收入差距的今天，应及时将福利、社保纳入“同工同酬”的范畴，莫使呼吁多年的政策成为表面文章。
福利待遇已是收入重要组成
记者采访了解到，随着各用人单位福利待遇差距的拉大，福利好不好，已成为毕业生求职的重要指标。
刚进入北京某国企工作的朱先生告诉记者，其每个月基本工资2100元，绩效工资不到1000元，但每月可凭发票报销通讯、交通补助2000多元，除此之外，单位每个月都以各种名义发卡。朱先生告诉记者，许多国企看起来收入低，但隐性收入非常高，他所在单位的福利其实很一般。
今年5月，审计署发布2013年第3至第15号审计结果，公告了10家央企2011年度财务收支审计，国企高福利遭到曝光。
2009年至2011年，中移动集团总部、中国移动研究院在福利费中为职工购买不记名多用途健身卡2405．74万元；中国移动集团广东、河北移动等24家单位，在2005年至2011年间，通过应付福利费科目为职工购买商业保险3．96亿元；2009年至2011年，国核电站运行服务技术公司等5家单位以会务费、物业费等名义在成本费用中列支3399．59万元，给职工购买购物卡；某央企下属公司甚至将计提的煤炭生产安全费用给职工修建住宅楼。
易道律师事务所律师刘婷认为，按照有关规定，计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资均属于工资总额。用人单位把工资总额降下来，通过发卡、上保险、分房子等方式把职工福利提上去，既发了钱又避了税。在一些国企、央企，这些不需要上缴个税的福利收入已成了员工收入的重要组成。
福利待遇拉大收入差距
天津万华律师事务所律师李琳告诉记者，按照我国企业所得税法的相关规定，企业发生的职工福利费支出，不超过工资、薪金总额14%的部分，准予税前扣除。但现实中一些单位通过会计做账的手段，以各种名义计提费用，用于给职工发福利，因此许多单位的实际福利比账面上要多很多。
记者采访了解到，在一些用人单位，以各种名目发下来的福利待遇已成为拉大正式工、“临时工”收入差距的重要因素。
天津某事业单位的张先生告诉记者，其所在单位，正式工每月打到饭卡里的餐补，凭票报销的交通补，逢年过节动辄上千元的过节费、购物卡以及实物发放的米面油盐，临时工全部都没有，这些福利待遇拉大了二者之间的收入差距。
中央财经大学民生经济研究中心主任李永壮认为，截至2011年年底，我国大约有劳务派遣工3700万人，这些劳务派遣工普遍集中在国企、央企等工资、福利相对较好的单位。在这些单位，福利待遇这个“隐性收入”已成为拉大收入差距的重要原因。
“同工同酬”莫成表面文章
中国人民大学财政金融学院副院长赵锡军认为，“同工同酬”的落实还有很多现实困难，比如由于职工在工龄、级别、工作内容等方面的差异，有时很难确定什么算“同工”，但这毕竟明确了在薪酬方面的大方向。
但如果说“同工同酬不含福利、社保”，用人单位很容易通过提升正式工的福利待遇来规避“同工同酬”的规定，使“同工同酬”成为表面文章。
中央财经大学社会保障研究中心主任褚福灵认为，“同工同酬”解决的是公平问题，即劳动者的收入应该决定于其工作内容、工作质量，而不应决定于工作人员的身份。如果“临时工”为用人单位创造了同样的价值，显然应该享受与正式工平等的待遇。
中国政法大学经济法研究所副所长薛克鹏认为，广义上的劳动报酬，包括经济性劳动报酬和非经济性劳动报酬，其中经济性劳动报酬包括工资、福利以及社保等各种可以货币化的报酬方式。《劳动合同法》规定“同工同酬”，但这里的劳动报酬是否单指工资收入，并不是很明确。
薛克鹏呼吁，应及时理顺法律关系，将福利、社保也纳入“同工同酬”的范畴，莫使“同工同酬”成为表面文章。
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